Conocer las brechas salariales en la Unión Europea constituye un importante objeto de estudio basado en el reconocimiento del principio rector que establece igual trabajo de igual valor y por tanto igual salario.
A pesar de este principio, muchas mujeres siguen experimentando diferencias salariales no objetivables ni justificadas por factores como antigüedad, nivel de estudios, turnos o trabajos a tiempo parcial, horas extras o subrogaciones, por lo que la brecha salarial por sexo es la manifestación más evidente de la desigualdad del sistema y especialmente en los trabajos masculinizados como es el de la seguridad privada.
Las trabajadoras de la UE ganaban de media un 12 % menos por hora que sus homólogos masculinos en general en todos los sectores y, aunque las diferencias, han disminuido en los últimos años (queremos pensar por el impacto de la aplicación de los planes de igualdad en lo referente a España), continúa existiendo la tendencia en la brecha salarial que no guardaría correlación con el nivel educativo de las mujeres en cuanto a su formación inicial, con respecto a los hombres. La reducción de las brechas indica un ligero avance tanto en la educación como en la incorporación en el mercado laboral de la mujer en el sector, un 14% de presencia femenina en 2020 y un 16% en el 2026, que se aproxima a la media europea del 17%. Sin embargo, a pesar de una mayor incorporación de la mujer en nuestro sector, en términos generales y con respecto a todos los sectores productivos, las diferencias salariales entre hombres y mujeres persisten en casi todos los Estados miembros de la UE, con diferencias significativas entre países, que oscilan entre el –0,9 % en Luxemburgo y el 19,6 % en Estonia (Eurostat, sdg_05_20).
Aterrizando estos datos al sector de la seguridad privada, se observa que en nuestro sector la promoción de la mujer aún deja mucho que desear, por lo que el techo de cristal también aplica. Con relación al nivel educativo debería haber una correlación positiva con respecto a la mujer, por lo que esto merece un análisis descriptivo de las tendencias en general sobre el campo de estudios mayoritario en las mujeres y la persistencia en las brechas salariales por sexos. Los análisis empíricos de la brecha salarial se suelen dividir entre la objetiva como la educación, la experiencia, turnos, pluses, y otra parte oculta como las barreras en la contratación, en la asignación de servicios con mayor remuneración por pluses o la promoción a puestos de inspección, coordinación o puestos directivos, atribuyendo en este caso la brecha salarial oculta a factores como estereotipos de género u ocupaciones tradicionalmente asignadas al hombre.
Por tanto, en el sector de la seguridad privada nos encontramos con un índice de feminización por debajo de 1, claramente un sector masculinizado, en donde la habilitación de vigilante de seguridad constituye el requisito indispensable para ejercer la profesión, por lo que una comparativa salarial, a priori, no debería reflejar la discriminación indirecta en términos salariales, debido a la aplicación del convenio colectivo sectorial estatal, si bien, otros aspectos como la formación en grados superiores de formación profesional, o los procesos de reclutamiento de candidatas, selección y promoción deberían ser tenidos en cuenta y corregir los sesgos subyacentes.
El enfoque reduccionista de La teoría del capital humano que incide en aspectos como la incorporación con posterioridad a ocupaciones masculinizadas y, por ende, menor experiencia laboral y trayectorias profesionales más cortas e interrumpidas, tampoco debería explicar las diferencias salariales.
En las últimas dos décadas se han producido cambios significativos en la inversión de las mujeres en capital humano, ya que son más las que se incorporan al empleo remunerado, trabajan más horas y alcanzan niveles de educación más elevados. Las mujeres han superado a los hombres en materia de educación en diferentes Estados miembros (el 48 % de las mujeres de la UE de entre 24 y 35 años ha completado la educación superior, frente al 37 % de los hombres) y ahora representan la mayoría de todos los estudiantes de educación superior en la UE-27, superando a los hombres tanto en los programas de grado (53,7 %) como en los de máster (57,5 %) (Eurostat, sdg_05_20). A pesar de estos avances, la brecha salarial de género en términos generales persiste, lo que indica que el aumento de los niveles de educación y de la participación en el mercado laboral, por sí solos, no explican por completo los ingresos de las mujeres, por esto debemos centrarnos en una tarea mucho más ambiciosa. Debemos seguir incidiendo en la sensibilización, la concienciación y visibilización de la mujer en el mundo laboral y en el ámbito de las empresas sobre su capacitación y cualificación en puestos masculinizados, eliminando las barreras por determinados sesgos inconscientes sobre el sexo y estereotipos de género asociados al hombre. Por otra parte, en cuanto a la promoción a los puestos de responsabilidad también masculinizados, deberían venir de la mano de una adecuada actitud empresarial y por ende una “mirada” de la sociedad más integradora y que elimine sesgos y estereotipos vinculados a lo masculino.
La transformación es un proceso en marcha, pero aún hay camino por recorrer.
