Se trata de un proyecto cofinanciado por la Unión Europea y apoyado por el diálogo social, llevada a cabo por 41 interlocutores sociales sectoriales nacionales y 38 empresas de seguridad privada en los estados miembros de la UE, en el que, desde el sector de la seguridad privada, hemos venido participando, tanto en la aportación española en la contratación pública socialmente responsable, que desde nuestro país se ejerce a través de la puesta en marcha de un observatorio. Igualmente, hemos participado en la aportación de buenas prácticas y recomendaciones que se desarrollan a través de la implementación de los planes de igualdad, con el fin de favorecer la inclusión y la contratación de la mujer en el sector.
En rasgos generales, el cambio al que están asistiendo trabajadores/as y empresas de seguridad privada europea, está afectado por una variedad de factores relacionados con su oferta y demanda. En términos de demanda, al igual que en la mayoría de los ecosistemas empresariales, la seguridad privada está asistiendo a los desafíos que se derivan de los desarrollos tecnológicos, donde los clientes demandan la integración de nuevas tecnologías en sus servicios, lo que conlleva una responsabilidad cada vez mayor, así como mayor profesionalización.
En Europa la característica fundamental que afecta al sector es la escasez de mano de obra. Además, se trata de un sector maduro debido al envejecimiento poblacional y a que los jóvenes no desean acceder a la ocupación. Además, se trata de un sector masculinizado y por tanto la inclusión de la mujer es un desafío que Europa debe afrontar.
En cuanto a la oferta, la pandemia ha impactado directamente y ha acelerado la necesidad de cualificación y el aumento de las capacitaciones de sus profesionales. Este estudio ha sido abordado en el informe disponible en www. Securityskills.eu.
La falta de capacitación se ha puesto igualmente de manifiesto, en una encuesta dirigida a las partes interesadas y llevada a cabo por equipos de investigación de prospección empresarial en Europa.
Entre los resultados del estudio se desprende lo siguiente:
- El 92% de las empresas declara tener crecientes dificultades para encontrar trabajadores /as.
- El 48% de las empresas tiene dificultades para responder a la demanda del marcado debido a la escasez de capacitación.
- El 65% de las empresas considera que la escasez de mano de obra, así como la falta de capacitación, es susceptible de convertirse en un problema grave para el desarrollo futuro de sus empresas en los próximos cinco años.
- El 60% de las empresas de seguridad privada encuestadas en el estudio, considera que esta problemática va en aumento.
- El 70% de los sindicatos sectoriales considera que esta problemática persistirá y constituirá un impacto empresarial significativo y negativo.
- El 76% de las empresas refiere que tienen cada vez mayores dificultades para contratar personas trabajadoras con habilidades específicas y relevantes para satisfacer las demandas del mercado.
Si bien en la actualidad los servicios del profesional de la seguridad privada requiere las tareas tradicionales de vigilancia in situ y remota, la demanda de los clientes está cambiando, ya que reclaman la integración de nuevas tecnologías, gestionadas por profesionales con capacidades específicas que vayan más allá de la cualificaciones básicas, es decir, demandan soluciones de seguridad cada vez más sofisticadas, que incluyan una vigilancia remota integrada, ciberseguridad y análisis de datos, así como la gestión de personas. En algunos segmentos de negocio, esto supone cambios en las tareas, por tanto, el sector debe ser capaz de retener y contratar personal con habilidades básicas, medias y altas.
Entre las barreras para abordar la escasez de mano de obra y capacidad en el sector, los interlocutores sociales sectoriales nacionales mencionan obstáculos para abordar el desafío sistémico:
- El 83% argumenta la contratación fundamentada en el bajo coste.
- El 66%, la falta de atractivo del sector.
- El 61%, la falta de interés y apoyo público.
Para ello, se proponen las siguientes recomendaciones para futuras actividades conjuntas de los interlocutores sociales:
- Promover prácticas de contratación basadas en el valor añadido y una mejor regulación de sector que fomente la calidad, los convenios colectivos y la mano de obra cualificada, unido al desarrollo profesional.
- Respaldar el atractivo y la diversidad en el sector para fomentar medidas que favorezcan la inclusión de mujeres y jóvenes desfavorecidos.
- El compromiso de las autoridades para abordar activamente la escasez de mano de obra y de capacidades.
- Favorecer los marcos de educación y formación profesional.
- Establecer marcos nacionales para recopilar información sobre habilidades.
- Promover la contratación de mejor valor y la creación de observatorios de empleadores y sindicatos para supervisar las prácticas de contratación pública.
- Promover la financiación para la actualización y mejora de las cualificaciones.
- Creación y actualización de perfiles laborales y nuevas trayectorias profesionales.
- Apoyo a los jóvenes en prácticas con programas de tutoría y motivación.
- Promoción y medidas en materia de diversidad, igualdad e inclusión.
Los resultados del estudio han puesto de manifiesto que, en países como España, Portugal y Francia, se ha llevado a cabo la adopción de medidas relacionadas con la información sobre competencias, así como observatorios sectoriales, con el fin de luchar contra las prácticas desleales e irresponsables, garantizando una contratación de mejor valor, así como el cumplimiento de los convenios colectivos. Hay que destacar que en España la implementación de los planes de igualdad favorece el acceso de la mujer a la ocupación, así como la formación obligatoria para el reciclaje y capacitación del personal de seguridad privada.En Suecia, Luxemburgo, Bélgica y Austria elevan estándares de calidad de la formación, a través de sus propios institutos de formación, la mayoría de ellos regidos por convenios colectivos. En Bélgica, Alemania, Grecia y España, los interlocutores emprenden actividades que apoyan a los grupos de trabajadores y trabajadoras infrarrepresentados y vulnerables como mujeres, jóvenes y personas desempleadas.
En definitiva, numerosas prácticas recomendadas en diversos países señalan cómo los interlocutores sociales trabajan con las autoridades, para incluir criterios sólidos de calidad en la formación básica y apoyar los marcos de educación y formación profesional, aplicando contrataciones de mejor valor y garantizando una adecuada regulación sectorial.
En la conferencia de Bruselas celebrada el día 24 de febrero, con motivo de la conferencia final del proyecto, desde el Sector de Seguridad privada de FeSMC UGT, hemos participado con una ponencia con relación a la promoción de la diversidad y la inclusión: buenas prácticas y recomendaciones, en donde se han expuesto las ideas clave para favorecer la inclusión de la mujer en el sector de la seguridad privada, a través de la implementación de los planes de igualdad.
Esta participación nos ha dado la posibilidad de abordar la inclusión y contratación de la mujer desde la perspectiva de género, al mismo tiempo que ha supuesto la formulación de las medidas adoptadas en las mesas negociadoras, al objeto de promover la inclusión de la mujer en la ocupación en un sector masculinizado.
Las cifras en Europa muestran una media del 17% de representación femenina, que oscila desde el 6% de Bulgaria, hasta el 37% de Chipre. En España la media de representación es del 14%, cuyo índice de feminización está por debajo de 1, lo que nos indica claramente que estamos ante un sector masculinizado, lo que unido al hecho del 13% de desempleo, en donde más del 60% son mujeres, hace que abordemos esta cuestión desde una perspectiva de género.
Para ello, ha quedado de manifiesto que, desde España, llevamos a cabo acciones de sensibilización, concienciación y visibilización, estableciendo estrategias para trabajar por una real y efectiva igualdad en el trabajo, así como la adopción de medidas para corregir las discriminaciones directas e indirectas en los entornos laborales. Para ello, nos servimos de los instrumentos a nuestro alcance como es el convenio colectivo, en la medida que trabajamos para mejorar las condiciones de los trabajadores del sector y, en especial, aquellos colectivos más vulnerables como son mujeres y jóvenes, en el estricto cumplimiento de la legislación por la que se rige la negociación de los planes de igualdad, en los que uno de los contenidos es el relativo a los procesos de selección y contratación de la mujeres en las empresas del sector.
Por todo ello, en términos de selección y contratación, debemos preguntarnos cuáles son los factores por los que una empresa inicia los procesos de selección y contratación y cuáles son los métodos y protocolos usados. Estos interrogantes serán útiles en la formulación de los objetivos establecidos, como supone el garantizar la igualdad de oportunidades en los procesos de selección, eliminar los sesgos de género en los procedimientos, equilibrar los distintos niveles profesionales de la organización, así como la revisión de los procedimientos y herramientas desde una perspectiva de género para garantizar una real y efectiva igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el acceso al sector, favoreciendo una composición más equilibrada de la plantilla dentro de la estructura y clasificación profesional.
Para ello, se ha dado traslado el paquete de medidas establecidas y que las empresas deben poner en marcha. La adopción de éstas nos permitirá analizar los impactos producidos en la cultura de las empresas y determinar en qué medida se han reducido los desequilibrios y desviaciones con relación a la presencia de la mujer en el sector, en definitiva, nuestra preocupación y concienciación para favorecer la inclusión de la mujer en la seguridad privada.
