El pasado 21 de noviembre se celebró en Madrid la jornada organizada por la Unión de Técnicos y Cuadros de UGT referente a la Flexibilidad en el entorno de trabajo. En la misma, participó en un panel de Acción Sindical al respecto, el compañero Álvaro Vicioso, secretario de Acción Sindical, Salud Laboral y Medio Ambiente de FeSMC-UGT.
El compañero Álvaro indicó que los factores de riesgo psicosocial en el trabajo hacen referencia a las condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con las condiciones ambientales (agentes físicos, químicos y biológicos), con la organización del trabajo, con los procedimientos y métodos de trabajo, con las relaciones entre las personas trabajadoras, con el contenido del trabajo y con la realización de las tareas, y que pueden afectar a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos, tanto a la salud de la persona trabajadora como al desempeño de su labor.
La Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027 establece como una de sus prioridades el anticiparse a los riesgos nuevos y emergentes generados por la digitalización (así como por el cambio climático y la evolución demográfica), fijando como objetivo estratégico la gestión del cambio de las nuevas formas de organización derivadas de esta transformación.
El estrés en el trabajo aparece cuando las exigencias del entorno laboral superan la capacidad de las personas para hacerles frente o mantenerlas bajo control. No es una enfermedad, pero, si se sufre de una forma intensa y continuada, puede provocar problemas de salud física y mental: ansiedad, depresión, enfermedades cardiacas, gastrointestinales y musculo-esqueléticas.
La automatización y la digitalización de múltiples tareas en sectores como el financiero, el trabajo en oficinas, los medios de comunicación o las telecomunicaciones, conlleva un aumento de riesgos psicosociales según los últimos estudios.
De igual forma, Álvaro Vicioso indicó algunos ejemplos de buenas prácticas firmados en los convenios colectivos de nuestra Federación que tratan de gestionar los factores de riesgos psicosociales derivados de la utilización más “flexible” del trabajo.
Evaluación de riesgos psicosociales.
Cada vez un mayor número de convenios colectivos incorpora la necesidad de realizar una evaluación de riesgos psicosociales, bien en términos genéricos, o bien incorporando un listado mínimo de factores de riesgo que deben contemplarse en dicha evaluación, como hace, por ejemplo, el CC de Contact Center 20-26.
Por tanto, es imprescindible estipular cláusulas en las que se exponga la necesidad de realizar evaluaciones de riesgos psicosociales, que los métodos utilizados sean consensuados con la RLPT, que se adopten medidas específicas para abordar los problemas de salud mental con origen o agravados por el trabajo y que la formación para los delegados y delegadas de prevención incluya el estudio de los riesgos psicosociales.
Regulación de los sistemas de control de la actividad.
En lo que respecta a los sistemas de control de la actividad, el CC de Banca 10-23 desarrolla el derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia, grabación de sonidos y geolocalización en el ámbito laboral.
Asimismo, desarrolla el derecho a la intimidad en el uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral.
En definitiva, proporcionalidad de las medidas adoptadas respecto al objetivo perseguido, información a la representación de las personas trabajadoras y protocolos consensuados con la RLPT sobre su uso deben ser prioritarios a la hora de evitar la hipervigilancia por parte de la empresa sin garantías.
Regulación del derecho a la desconexión digital
Otro de los problemas que ha generado el uso de los dispositivos digitales en el ámbito laboral es la dificultad para poder separar el tiempo de trabajo del de ocio.
Múltiples convenios colectivos han desarrollado este derecho como, por ejemplo, el CC de Cajas y entidades financieras de ahorro 19-23, cuyas partes reconocen las posibles distorsiones que la permanente conectividad puede provocar en el tiempo de trabajo, así como en el ámbito personal y familiar de las personas trabajadoras. Incluye el trabajo presencial y el teletrabajo.
También en este sentido cabe destacar las cláusulas negociadas en los CC de Telefónica de España 19-23, Orange Espagne 19-24 o Grupo Vodafone España 21-22.
Teletrabajo
Por último, la regulación del trabajo a distancia o del teletrabajo está presente en muchos de nuestros convenios colectivos, pero hemos querido destacar aquellas cláusulas que introducen medidas para evitar que se produzcan riesgos psicosociales.
Para evitar el aislamiento: trabajo presencial o reuniones periódicas
En el CC de Cajas y entidades financieras de ahorro 19-23 se aconseja que las personas que realicen teletrabajo mantengan el vínculo presencial con su unidad de trabajo y con la empresa con el fin de evitar el aislamiento. Por ello las partes consideran conveniente que los acuerdos individuales de teletrabajo contemplen mecanismos que faciliten una cierta presencia de la persona trabajadora en el centro de trabajo.
El CC de Oficinas y despachos de Málaga23-26 va más allá y concreta el trabajo mínimo presencial.
En este mismo sentido, tanto el CC de Corporación RTVE 20-21 como el CC de Telefónica de España 19-23 introducen que, para favorecer la comunicación, evitar situaciones de aislamiento o de no pertenencia, se establecerá con carácter obligatorio reuniones de contacto bien con el equipo de trabajo, con los colaboradores o con el responsable directo. Estas reuniones tendrán lugar con una periodicidad semanal, garantizando al menos una jornada de trabajo presencial.
Información a la RLPT
En el CC de Cajas y entidades financieras de ahorro 19-23 también se hace hincapié entre los derechos de información de la RLPT el de recibir aquellos procedimientos, métodos, protocolos de uso de dispositivos y herramientas y soporte técnico que pudieran ponerse en marcha fruto de la implementación del teletrabajo.
Prevención de riesgos laborales
Varios convenios (CC de empresas de ingeniería; oficinas de estudios técnicos; inspección, supervisión y control técnico y de calidad 21-24, CC de Despachos de técnicos tributarios y asesores fiscales 23-24, CC de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras con la Seguridad Social 20-24, etc.) establecen que la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia deberán recoger los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, en especial los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.
También en materia de seguridad y salud, tanto el CC de Corporación RTVE 20-21 como el CC de Telefónica de España 10-23 autorizan a la Empresa para que mediante los técnicos y/o delegados de prevención pueda acceder al domicilio para las comprobaciones que estime oportunas, previa notificación a la persona interesada con 48 horas de antelación al menos y autorización de la persona teletrabajadora, y con respeto a las garantías constitucionales de inviolabilidad del domicilio, con la observancia de las comunicaciones legales oportunas.
Formación
También nos parece muy interesante que el CC de Telefónica da mucha importancia a la formación de las personas teletrabajadoras: El teletrabajo no debe suponer menoscabo en su formación, y además debe potenciarse una formación específica en esta materia, tanto para las personas teletrabajadoras, como para sus responsables directos, a cuyo efecto la Empresa dispondrá los medios oportunos para facilitar dicha formación.
Sentencia aclaratoria tiempo efectivo de trabajo en el teletrabajo
Finalmente, queríamos destacar la STS 565/2023, 19 de septiembre, en el caso de una empresa de Contact Center que, aunque no está relacionada directamente con los riesgos psicosociales, de forma indirecta sí lo está ya que trata el tema del tiempo de trabajo en el teletrabajo, que actúa como un estresor muy importante.
La empresa reclamaba que el tiempo en el que se produjeran desconexiones que impedían la prestación del trabajo como cortes en el suministro de luz o conexión de internet, así como el tiempo dedicado al uso del lavabo para atender las necesidades fisiológicas de las personas teletrabajadoras no se computara como tiempo efectivo de trabajo, sino que se tuviera que recuperar.
La Sentencia, en cambio, resuelve que el tratamiento de las condiciones laborales del personal que presta servicios mediante el teletrabajo no puede ser de peor condición que las del trabajo presencial. En este sentido, si los cortes de suministro de luz o de red que puedan producirse en los centros de trabajo de la empresa no conlleva que sus trabajadores y trabajadoras presenciales deban recuperar el tiempo de trabajo afectado por dichas incidencias o no se les reduce el salario, tampoco ello puede afectar a quienes prestan servicios mediante el teletrabajo.
