El pasado 21 de septiembre, se celebró en Mérida la XXI Edición de la Escuela de Verano de UGT-Extremadura.
En la misma, con la participación se trató la situación de la Negociación Colectiva en nuestro país, tras la reciente firma del Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, así como otras idiosincrasias propias de los sectores productivos en cuanto a las relaciones laborales de las personas trabajadoras.
En el panel integrado por las tres federaciones de UGT, el compañero Alvaro Vicioso, Secretario de Acción Sindical, Salud Laboral y Medio Ambiente, intervino, para dar unas pinceladas de la situación en la que se encuentra FeSMC-UGT tanto en la negociación colectiva, como en la necesaria acción sindical que se desarrolla en los sectores de los servicios, la movilidad y el consumo.
Para abordar los problemas de nuestra negociación colectiva, es necesario realizar en primer lugar una radiografía de los convenios colectivos de nuestra Federación. En este sentido, dijo Alvaro Vicioso, hay contabilizados en la actualidad 3.589 convenios colectivos que corresponden al ámbito de FeSMC.
– El 21 % de los convenios son de ámbito sectorial, que dan cobertura al 86 % de las personas trabajadoras de nuestros sectores.
– Y, por su parte, los convenios de empresa, que suponen el 79 % del total, solo afectan al 14 % del número de personas trabajadoras.
Centrándonos ya en los problemas que nos venimos encontrando en las mesas de negociación, se resumieron, básicamente en los cuatro puntos siguientes:
- Excesiva atomización de la negociación colectiva
Uno de los problemas de los que adolece la negociación colectiva de nuestra Federación es la gran dispersión que la caracteriza. De los más de 3.500 convenios colectivos que negociamos, 759 son de carácter sectorial: 84 estatales, 223 autonómicos y 452 provinciales o pluriprovinciales.
La mayoría de los convenios de ámbito sectorial estatal regulan todas las condiciones retributivas y laborales de los sectores correspondientes y la negociación colectiva sectorial de ámbito inferior no ha sido necesaria. Pero existen algunas actividades (comercio, exhibición cinematográfica, grúas móviles autopropulsadas, hostelería, limpieza, transporte de mercancías por carretera, transporte de viajeros por carretera…) donde hemos firmado acuerdos que establecen un marco normativo común, regulando determinadas materias generales, pero sin entrar a detallar retribuciones, jornada, permisos, etc., elementos que dejan a la negociación colectiva sectorial de ámbito inferior.
Esto ha supuesto una excesiva proliferación de convenios colectivos autonómicos y provinciales en estas actividades, así como en otras donde no existe un convenio colectivo sectorial de ámbito estatal (oficinas y despachos, fincas urbanas o tintorerías y lavanderías, por ejemplo).
Por ello, creemos urgente desatomizar nuestra negociación colectiva, avanzando hacia convenios colectivos sectoriales de ámbito estatal y autonómico que sirvan para homogeneizar las condiciones laborales y salariales de todas las personas trabajadoras de un mismo sector.
- Desaparición de organizaciones empresariales en determinados sectores
Son muchos los convenios que venimos arrastrando desde hace años y que no podemos actualizar porque las patronales ya no existen y no hay posibilidad de negociar con ningún interlocutor válido. Esto supone una increíble pérdida de poder adquisitivo y de derechos para las personas trabajadoras.
No podemos olvidar que contamos con la herramienta de la extensión de convenios colectivos de otros territorios, a la que todavía tenemos que recurrir en más ocasiones de las deseadas.
- Bloqueo/desbloqueo en las mesas negociadoras
Tras la crisis provocada por la pandemia, llegó la recuperación económica pero muchas organizaciones empresariales y grandes empresas han estado practicando una política de obstrucción deliberada de la negociación de convenios colectivos en sectores que ya mostraban buenos resultados económicos, para elevar sus beneficios y en un intento de impedir que las personas asalariadas obtuvieran su justa parte de la actual expansión económica.
Por otro lado, las altas tasas de inflación han provocado una gran pérdida de poder adquisitivo que las empresas se vienen negando a tratar de compensar con subidas salariales acordes a la nueva situación económica, lo que ha generado múltiples bloqueos.
- Elementos de conflicto en la negociación colectiva
Además, existen otros elementos de conflicto que están surgiendo en las mesas de negociación:
Retribuciones
En relación a la retribución, el V AENC apuesta por una política salarial que contribuya de manera simultánea a la reactivación económica, a la creación de empleo y a la mejora de la competitividad de las empresas españolas. Para alcanzar este objetivo se fijan unos incrementos salariales del 4 % para 2023, del 3 % para 2024 y del 3 % para 2025.
La realidad evidencia que las partes negociadoras se están aproximando a este objetivo del 4 % para 2023, ya que los convenios colectivos firmados hasta agosto de 2023 han registrado un incremento medio del 3,4 % (3,5 % en el caso del sector servicios), donde podemos destacar el 4,1 % alcanzado en las Actividades artísticas, recreativas y de entretenimiento, o el 3,9 % fijado en Hostelería.
A pesar de su mayor utilización, las cláusulas de revisión salarial solo cubren al 23,5 % de las personas trabajadoras (15,2 % en el caso del sector servicios-datos de enero-agosto 2023) y, en la mayor parte de los casos, se está recurriendo a cláusulas con revisiones al final de la vigencia del convenio y no anuales, con revisiones topadas y sin efectos retroactivos, por lo que pierden efectividad a la hora de recuperar la diferencia que se produce entre la tasa de inflación y la subida real pactada.
El Acuerdo también aboga por estructuras salariales carentes de toda desigualdad o trato discriminatorio por razón de género, lo que supone un avance significativo respecto anteriores acuerdos.
En este sentido, es imprescindible vincular a los convenios colectivos de referencia los planes de igualdad y los instrumentos para la transparencia retributiva previstos por el RD 902/2020, ya que, el propio ET (art. 22) y también el RD 902/2020 (art. 9) establecen el mandato de garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del principio de igual retribución por trabajo de igual valor en la definición de los grupos profesionales de los convenios colectivos, para lo que se debe utilizar como herramienta, a la hora de establecer dichos grupos profesionales, la valoración de puestos de trabajo. Los instrumentos para corregir la brecha salarial y otro tipo de discriminaciones, para que sean realmente eficaces, hay que trasladarlas a los convenios colectivos.
Las últimas subidas del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), reconociendo que constituye un instrumento fundamental para avanzar en la cohesión social, territorial y sectorial, conllevan varios elementos de distorsión en nuestra negociación colectiva.
- Por un lado, muchas empresas interpretan interesadamente los criterios de compensación y absorción de los complementos que se recogen en los convenios colectivos, intentando neutralizar la subida del SMI mediante la compensación y absorción de diferentes complementos con el salario base.
- Por otro lado, con el incremento del SMI, venimos observando que en muchos convenios colectivos se está produciendo un aplanamiento de la estructura profesional, es decir, una equiparación salarial de los últimos grupos profesionales (en algunos casos de todos los grupos profesionales) y esto puede tener unas repercusiones muy graves sobre la propia clasificación profesional y sobre la promoción profesional. Se pervierte el sentido de la estructura de grupos profesionales, basados en criterios de experiencia, cualificación, responsabilidad, etc. si varios de estos grupos comparten las mismas retribuciones.
Contratación
En materia de contratación, la Reforma Laboral de 2021 ha revolucionado nuestro mercado de trabajo, creando más empleo y de mejor calidad, disparando la contratación indefinida y reduciendo las tasas de temporalidad a niveles próximos a los de nuestros vecinos europeos, beneficiando especialmente a las trabajadoras y a las personas jóvenes.
Las tasas de temporalidad han experimentado una significativa caída desde el 26 % registrado en el tercer trimestre de 2021 al 17,3 % del segundo trimestre de 2023, con casi 9 puntos porcentuales de diferencia. La reducción ha sido de mayor envergadura para los sectores de nuestra Federación, de casi 11 puntos porcentuales, pasando del 24,4 al 13,7 % en los últimos dos años.
El contrato fijo discontinuo gana protagonismo, generando estabilidad y derechos. Esta figura contractual crece en el volumen total de contratación por dos vías: de un lado, cumpliendo de mejor forma su cometido para cubrir las actividades estacionales; de otro lado, recogiendo los casos que daban lugar a muchos contratos de obra. Se trata de un resultado buscado por la reforma, y que es positivo, porque aumenta la estabilidad del empleo y supone una mejora indudable de derechos frente a los temporales (acceso a créditos y alquiler de vivienda, antigüedad, formación y promoción profesional o indemnizaciones por despido).
En este sentido, es destacable que muchos convenios están desarrollando la normativa sobre los contratos fijos-discontinuos, sobre todo en lo que respecta al llamamiento (orden de llamamiento, medio por el que debe realizarse, las indicaciones o materias que debe contener, las condiciones de incorporación, la antelación, la cuantía por fin de llamamiento, etc.).
En relación a estas llamadas, debemos estar especialmente vigilantes para que la contratación fija-discontinua se convierta en una herramienta real que aporte más estabilidad en el empleo, así como fomentar el uso de los contratos formativos como vía de acceso al empleo, asegurando su naturaleza formativa y las condiciones de trabajo asimiladas a las del resto de la plantilla.
Pero quedan aspectos negativos que siguen precarizando el mercado laboral, pendientes de reformar todavía. Por ejemplo, las tasas de parcialidad se mantienen en niveles altísimos, donde siguen siendo las mujeres las que asumen una proporción de contratación a tiempo parcial, respecto a los hombres, inasumible, lo que las penaliza doblemente (menores ingresos en su vida activa y menores pensiones tras su jubilación) y perpetua un mercado laboral y un modelo de sociedad desigual.
Además, si tenemos en cuenta que el porcentaje de parcialidad involuntario supone el 49 % en FeSMC, estamos hablando de que más de la mitad de las personas ocupadas a tiempo parcial lo son exclusivamente por no encontrar un trabajo a tiempo completo.
Tiempo de trabajo
Aunque todavía nos encontramos muy lejos del objetivo de las 35 horas semanales, la reducción de jornada se contempla cada vez en más convenios colectivos. De hecho, la jornada media pactada se ha reducido desde las 1.758,7 horas anuales de 2001 a las 1.742,2 horas anuales de 2022. No obstante, debemos seguir trabajando en este sentido, ya que la reducción de jornada se encuentra avalada por motivos de salud, empleo, medio ambiente, productividad, reparto de la riqueza y formación permanente.
Por otro lado, en los sectores de FeSMC se realizan 2,8 millones de horas extraordinarias a la semana, de las cuales el 47,8 % no se retribuye. En algunos sectores de nuestra Federación, el porcentaje de horas extraordinarias sin retribuir alcanza el 84,8 % (Actividades financieras y de seguros). También son llamativos los porcentajes de horas extras sin retribuir en Actividades profesionales, científicas y técnicas (66,2 %) y en Información y Comunicaciones (64,8 %).
Estas cifras son un indicativo de un gran problema estructural de nuestro mercado laboral que el registro de jornada obligatorio no ha logrado corregir, síntoma de que se está incumpliendo sistemáticamente en muchas empresas.
Seguridad y salud
En 2022 se contabilizaron 631.724 accidentes de trabajo con baja, aumentando en un 10,4 % respecto a 2021 y se produjeron 826 muertes en el trabajo, 121 más que el año anterior. Nuestra Federación concentra el 45 % de los accidentes de trabajo con baja y crecieron en mayor medida que para el conjunto de los sectores (un 11,5 %), así como el 46 % de los accidentes mortales.
La siniestralidad se intensifica para las personas jóvenes, de baja y media cualificación, con contratos temporales y de muy corta duración y con jornadas a tiempo parcial. Son cifras inaceptables a las que se debe poner freno de manera inmediata.
Los mayores retos a los que nos enfrentamos son:
- conseguir que las empresas cumplan con la normativa en materia de prevención de riesgos laborales, ya que sabemos que detrás de cada accidente hay falta de medidas de prevención, falta de integración de la prevención en la empresa, falta de cultura preventiva o falta de cumplimiento de la normativa;
- legislar la ratio de personas trabajadoras/empresas que pueda asumir el personal técnico y sanitario de los servicios de prevención ajenos para dar un servicio adecuado que permita identificar y evaluar todas las situaciones de riesgo y la detección de patologías relacionadas con el entorno laboral;
- adaptar la gestión preventiva a las nuevas transiciones digital, demográfica y ecológica;
- acabar con el trasvase de patologías profesionales al Sistema de Seguridad Social;y facilitar la salida flexible del mercado de trabajo de determinados colectivos que desarrollan actividades penosas o peligrosas que causan daños sobre la salud humana y elevan exponencialmente la siniestralidad de las personas trabajadoras de mayor edad, así como los riesgos de seguridad frente a terceros. Se puede realizar a través de diferentes vías, como la jubilación parcial, jubilación anticipada, coeficientes reductores, etc. y con la máxima protección posible.
