El acuerdo, negociado entre los sindicatos mayoritarios del sector con UGT a la cabeza, incorpora medidas para avanzar en la igualdad de oportunidades, la conciliación, la corresponsabilidad y la prevención del acoso sexual y por razón de sexo reforzando el papel de la negociación colectiva como herramienta fundamental para detectar posibles desigualdades y establecer medidas concretas que permitan corregirlas y prevenirlas.
SVL Sistemas de Seguridad es una empresa del ámbito de la seguridad privada, fundada en 2016, que actualmente cuenta con tres centros de trabajo distribuidos entre Barcelona, Alicante y Tenerife. La plantilla está integrada principalmente por personas vigilantes de seguridad asignadas a los distintos servicios y personas operadoras de la sala receptora de alarmas, a las que se suma un departamento administrativo compuesto por dos personas.
SVL Sistemas de Seguridad dispone de una estructura organizativa clara y vinculada al Convenio colectivo estatal de empresas de seguridad privada, con categorías y funciones diferenciadas para Vigilante, Escolta, Auxiliar de Vigilante y Operador.
Este Plan de Igualdad negociado desde el 2026 al 2030 establece diversas medidas dirigidas a consolidar los avances existentes y continuar incorporando la perspectiva de género en la gestión de los recursos humanos y en las condiciones de trabajo.
Principales medidas incorporadas al Plan de Igualdad
1. Responsabilidad en materia de igualdad. Se designará una persona responsable y una suplente de velar por la igualdad de trato y oportunidades dentro del organigrama de la empresa. Estas personas deberán contar con formación específica en igualdad, como agente de igualdad o similar.
2. Selección con perspectiva de género. Se creará un procedimiento de selección con perspectiva de género y, en su caso, se actualizará el existente.
3. Formación en igualdad para las personas responsables de gestión. Se formará en igualdad al personal encargado de selección, contratación, promoción, formación, comunicación y asignación de retribuciones, con el objetivo de garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.
4. Formación para la representación legal de las personas trabajadoras. Se impartirá formación específica en igualdad a las personas integrantes de la RLPT.
5. Sensibilización de toda la plantilla. Se realizará una campaña de sensibilización en materia de igualdad dirigida al conjunto de las personas trabajadoras.
6. Formación compatible con la vida personal y familiar. La formación se realizará dentro de la jornada laboral para facilitar su compatibilidad con las responsabilidades familiares y personales.
7. Reciclaje profesional tras determinadas ausencias. Se propondrán acciones formativas de reciclaje profesional para las personas que se reincorporen a la empresa después de una suspensión de contrato por nacimiento, excedencias o bajas de larga duración.
8. Seguimiento de la formación. La Comisión de Seguimiento recibirá anualmente información sobre la evolución formativa de la plantilla, incluyendo el plan de formación, fechas, contenidos y participación de mujeres y hombres, desglosada por grupo profesional, departamento, puesto, tipo de curso y número de horas.
9. Promoción interna. Se reforzará el criterio de que las promociones se realicen prioritariamente de forma interna, recurriendo a contratación externa únicamente cuando no existan dentro de la empresa los perfiles requeridos.
10. Igualdad en la promoción profesional. Se garantizará que las medidas de conciliación de la vida laboral, personal y familiar no constituyan un impedimento para la promoción profesional.
11. Uniformidad sin estereotipos de género. La uniformidad se adecuará a las funciones del puesto y a las condiciones físicas de cada sexo, evitando estereotipos de género y cualquier afectación a la dignidad de las personas.
12. Antelación de los cuadrantes. Los cuadrantes de trabajo se facilitarán con una antelación mínima de 10 días.
13. Información sobre ampliaciones de jornada. Se informará a las personas contratadas a tiempo parcial sobre las vacantes a tiempo completo y los posibles aumentos de jornada mediante los canales de comunicación de la empresa, verificando que la información llegue tanto a mujeres como a hombres.
14. Protección durante el embarazo y la lactancia. Se realizará o revisará y difundirá el protocolo de prevención de riesgos durante el embarazo y la lactancia natural.
15. Adaptación horaria. Se facilitará un procedimiento para solicitar la adaptación horaria de la jornada, acompañado del compromiso de las personas responsables de facilitar dicha adaptación.
16. Corresponsabilidad en el disfrute de la suspensión del contrato. Transcurridas las seis primeras semanas posteriores al parto, la suspensión del contrato podrá disfrutarse a jornada completa o parcial a decisión de la persona trabajadora, con el correspondiente incremento proporcional de los días en caso de jornada parcial.
17. Permisos para acompañamiento médico. Se considerarán retribuidos los permisos para acompañar a consultas médicas a menores, mayores de 65 años y personas dependientes hasta segundo grado de consanguinidad y afinidad, siempre con criterios debidamente justificados y por el tiempo indispensable.
18. Facilidades para quienes tienen familiares dependientes. Se contempla el cambio de turno y/o movilidad geográfica para las personas que tengan a su cargo familiares dependientes.
19. Reserva del puesto por cuidado de personas dependientes. Se reservará el puesto de trabajo durante todo el periodo de excedencia por cuidado de personas dependientes, tanto menores como mayores.
20. Flexibilidad horaria. Se aplicará una flexibilidad de entrada y salida de al menos una hora para toda la plantilla, en función de las características de cada centro de trabajo, que podrá ampliarse hasta un máximo de una hora y media para padres y madres con hijos e hijas de hasta 12 años o personas con dependientes con una discapacidad superior al 33%.
21. Técnicas de reproducción asistida. Se concederán permisos retribuidos por el tiempo imprescindible a las trabajadoras sometidas a técnicas de reproducción asistida, así como para el acompañamiento de la pareja.
22. Tutorías escolares. Se establece un permiso retribuido por el tiempo necesario para asistir a las tutorías del centro de estudios de hijos e hijas menores.
23. Guarda y custodia exclusiva. Se contempla el cambio de turno o movilidad geográfica para padres o madres cuya guarda o custodia legal recaiga exclusivamente en uno de los progenitores, de acuerdo con el régimen de visitas establecido.
24. Adaptación de vacaciones por sentencia o convenio regulador. Las personas trabajadoras que tengan establecidos judicialmente o mediante convenio regulador determinados periodos de tenencia de sus hijos e hijas tendrán preferencia para adaptar sus vacaciones a esos periodos cuando coincidan con el calendario laboral, incluyendo verano, Navidad, Semana Santa y puentes.
25. Flexibilidad del permiso de hospitalización. Se flexibiliza el disfrute del permiso de hospitalización, permitiendo ejercerlo de forma discontinua mientras permanezca la hospitalización o el reposo domiciliario del hecho causante.
26. Acompañamiento durante el embarazo. Se establece una licencia retribuida para que la pareja pueda acompañar a las clases de preparación al parto y a los exámenes prenatales.
27. Unión del permiso por nacimiento y las vacaciones. Se posibilita unir el permiso por nacimiento, tanto para hombres como para mujeres, a las vacaciones del año en curso o del año anterior cuando haya finalizado el año natural.
28. Incremento de la presencia de mujeres. Se establece el objetivo de incrementar anualmente el porcentaje de mujeres en la plantilla, prestando especial atención a su incorporación a aquellos puestos en los que se encuentren infrarrepresentadas.
29. Prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo. Se implantará el procedimiento de actuación y prevención del acoso sexual y/o por razón de sexo, incluyendo el testeo de su funcionamiento y la adopción de las correcciones necesarias cuando se detecten deficiencias.
La igualdad como herramienta de mejora de las relaciones laborales
Desde la perspectiva sindical, la firma de este Plan de Igualdad demuestra que la igualdad efectiva no debe entenderse únicamente como una obligación legal, sino como una herramienta para mejorar las relaciones laborales, garantizar derechos y avanzar hacia entornos de trabajo más justos.
Para UGT, resulta especialmente relevante que incluso en empresas de reducidas dimensiones puedan establecerse compromisos concretos y verificables en materia de selección, promoción, formación, conciliación, corresponsabilidad, organización del trabajo y prevención del acoso.
El acuerdo alcanzado en SVL Sistemas de Seguridad refuerza, además, la importancia de la participación de la representación sindical en la negociación de las medidas de igualdad y en su posterior seguimiento, garantizando que los compromisos adquiridos no queden únicamente sobre el papel, sino que puedan evaluarse y mejorarse durante la vigencia del Plan.
La firma de este Plan constituye así un paso adelante para seguir incorporando la perspectiva de igualdad en la gestión de una empresa del sector de la seguridad privada y para avanzar hacia unas relaciones laborales basadas en la igualdad de oportunidades, la corresponsabilidad y la ausencia de cualquier forma de discriminación.
