Hacia la inserción laboral: el papel clave de la negociación colectiva
En España las personas con discapacidad en edad de trabajar se cifran 1.946.800, según el Observatorio de las Ocupaciones del SEPE, lo que supone un 6,3% de la población total en edad laboral.
Si valoramos la tasa de empleabilidad de las personas con discapacidad, aunque se pueda ver una pequeña mejora en las ultimas décadas, está muy lejos de ser mínimamente aceptables. La brecha es de 40 puntos porcentuales, siendo del 35% en las personas con discapacidad, frente al 75,8% de la población sin discapacidad. La tasa de empleo, por tanto, es muy inferior a la media nacional. Solo tres de cada 10 personas con discapacidad tienen empleo. De las otras siete personas, seis son paradas de larga duración, es decir llevan más de 24 meses en desempleo.
Dentro del mismo colectivo vemos diferencias importantes. Las personas con discapacidad sensorial tienen una tasa de empleabilidad del 50%, si embargo las personas con discapacidad intelectual o del ámbito de la salud mental la tasa es muy inferior, apena del 27%.En cuanto al tipo de empresas que generan empleo el informe de Odismet de 2025, cifra como media que el 72% de los contratos realizados a personas con discapacidad fueron en Centros Especiales de Empleo (CEE). A su vez los CEE descendieron en 2023 un 14,7% con respecto al año anterior.
Desde FeSMC-UGT abogamos por la inclusión laboral de las personas con discapacidad en el mercado ordinario, utilizando para ello la mejor herramienta que tenemos desde el sindicato que es la negociación colectiva.
Para nuestro sindicato es clave marcar pautas claras en la negociación colectiva para garantizar la inclusión en igualdad de oportunidades
Clausulas sobre definición de personas con discapacidad. Es clave que, en los convenios colectivos, quede explicito que las partes firmantes asumen la necesidad de la inclusión laboral y establezcan los términos correctos, cuando se hable de personas con discapacidad. Términos que se recogen en el art. 1 de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. con el objetivo de evitar términos como diversidad funcional o distintas capacidades.
Clausula general sobre no discriminación. Todos los convenios deben anunciar la prohibición de cualquier discriminación. Un ejemplo puede ser: “Ambas partes se comprometen a respetar los principios y derechos laborales en materia de igualdad y a combatir la discriminación por razones de sexo, estado civil, discapacidad, estado serológico, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua”.
Es importante la creación de instrumentos específicos para asegurar la no discriminación
Para garantizar que los puntos anteriores no se quedan en un mero formalismo, es aconsejable que se concrete en los convenios colectivos la creación de distintas herramientas para gestionar la no discriminación. Proponemos para ello:
– Plan de Igualdad y no discriminación en materia de Discapacidad, este debe diferenciarse del los Planes de Igualdad elaborados a partir de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.
– Comisión de Trabajo para la Igualdad de Oportunidades y no Discriminación en materia de Discapacidad. Esta tendrá entre sus funciones, así como cuales quiera designar, la recopilación de información técnica sobre las medidas de adaptación y ajustes razonables, de los puestos en cada empresa.
Contratación de personas con discapacidad. Para conseguir un impacto positivo de la contratación de este colectivo en el mercado ordinario, es fundamental establecer por convenio los siguientes puntos:
a) Compromiso de utilizar las medidas alternativas a la cuota de reserva para personas con discapacidad, solo de forma excepcional y siempre informando a la RLPT de los motivos fehacientes que no permiten la contratación directa.
b) Aumento de la cuota de reserva del 2% de la plantilla en aquellas empresas que sus plantillas sean de 50 personas o más, pasando al 7% de las mismas.
Procesos de selección inclusivos. Las empresas deberán contar con personas con discapacidad en los procesos de selección, siempre adecuados al perfil solicitado. Para poder garantizar este punto, se podrá firmar convenios de colaboración con entidades del movimiento asociativo de la discapacidad. Estas pruebas estarán adaptadas, siempre que la persona lo solicite.
Periodo de prueba. Los convenios colectivos deben contemplar la adaptación del puesto con celeridad. Para ello se estipulará que los periodos de prueba se verán rebajados en tantos días como se tarde en adaptar el puesto de trabajo, pudiendo llegar a eliminar tal periodo si el tiempo de adaptación del puesto es superior al periodo de prueba establecido en convenio.
Discapacidad sobrevenida. Los convenios colectivos deben garantizar la permanencia de las personas con discapacidad en las empresas. Un ejemplo puede ser: “Las empresas promoverán activamente la conservación y mantenimiento del empleo de las personas a las que, mientras se encuentra vigente la relación laboral, se les reconozca una discapacidad o incapacidad permanente de Seguridad Social o análogas, derivada de enfermedad, accidente laboral o no, o por cualquier otro motivo. A tal efecto, realizarán las adaptaciones y ajustes razonables que fueren precisos, la formación y reciclaje profesional, el cambio de puesto de trabajo o funciones, siendo voluntaria para la persona trabajadora la aceptación de las nuevas condiciones de trabajo, e informando a los representantes legales de la plantilla. Para garantizar la operatividad de este compromiso empresarial se aprobará en la empresa un procedimiento sobre mantenimiento en el empleo de los trabajadores y las trabajadoras a los que se les reconozca una discapacidad o invalidez permanente”. Los pormenores se pueden establecer en la Comisión de Trabajo para la Igualdad de oportunidades y no Discriminación en materia de Discapacidad.
Conciliación. En esta materia proponemos los siguientes puntos:
- Flexibilidad horaria. Las personas trabajadoras con discapacidad y/o aquellas que tengan a su cuidado personas con discapacidad tienen derecho a flexibilizar su horario de trabajo, adelantar o retrasar la salida, elegir turno o acumular horas de trabajo para posteriormente compensarlas por horas o días, dentro de los limites legales y previa justificación de la necesidad.
- Reducción de la jornada. Las personas trabajadoras con discapacidad y/o aquellas que tengan a su cuidado una persona con discapacidad tendrá derecho a la reducción de la jornada laboral con la disminución proporcional del salario.
Permiso. Los convenios deben adaptarse a las necesidades de la plantilla y cuando hablamos de personas con discapacidad debemos establecer permisos que garanticen su desarrollo y bien estar. Como, por ejemplo: “Las personas trabajadoras con discapacidad y/o aquellas que tengan a su cuidado una persona con discapacidad tendrá derecho a los permisos necesarios para participar en tratamientos de autonomía personal, habilitación, rehabilitación, médicos o psicólogos motivados por la discapacidad. Dichos permisos no serán retribuidos, salvo acuerdo con la empresa”. Para los supuestos de acuerdos proponemos ver lo que se establece en el RD1368/1985 en su artículo 13. b) sobre asistencia a tratamientos de rehabilitación médicos-funcionales.
Maternidad/lactancias trabajadoras con discapacidad. Debido a la mayor vulnerabilidad de las mujeres con discapacidad, es necesario impulsar medias para que estas puedan ejercer la maternidad en igualdad de condiciones, compensando los costes económicos extras que tienen la maternidad para una mujer con discapacidad y proporcionando una mayor protección. Proponemos los siguientes puntos:
- Ampliación del tiempo de baja por maternidad, mediante un permiso retribuido en caso de parto de una trabajadora con discapacidad.
- Ampliar el permiso de lactancia, siempre que sea utilizado por la madre.
- Complementar al 100% de la base reguladora las IT por embarazo de riesgo de las trabajadoras con discapacidad.
Cláusulas de beneficios sociales. En los casos en que las personas trabajadoras con discapacidad sufran un coste adicional para la realización de sus funciones, (como puede ser la utilización de transporte adaptado), el convenio establecerá la necesidad de una retribución compensatoria. Que se podrá negociar tanto en el Plan de Igualdad y no Discriminación en Materia de Discapacidad y/o en la comisión de trabajo. En los mismos órganos, se podrá contempla un fondo de ayudas económicas, destinadas a paliar la brecha económica que se da entre las personas con discapacidad y sin discapacidad. Las primeras, destinan un 50% de sus ingresos a gastos ocasionados por su discapacidad. Las ayudas deberán estar especificadas y justificadas destinadas a la adaptación de la vivienda, gastos médicos, dispositivos asistenciales, y todas aquellas materias que los órganos establezcan a tal efecto.
Cláusula de extinción de contrato o modificación. “Los trabajadores o trabajadoras que pertenezcan a una familia numerosa, los y las mayores de 50 años y las personas con discapacidad tendrán prioridad de permanencia en el centro de trabajo o en la empresa en los siguientes supuestos: En los traslados de trabajadores/as a otro centro de trabajo que implique cambio de residencia. Cuando el cambio de centro de trabajo, aunque no implique cambio de residencia, afecte a una persona con discapacidad, por causas justificadas, tales como el alejamiento de su domicilio o de los centros donde reciba tratamientos de habilitación, rehabilitación, médicos o psicológicos o preparación para su autonomía motivados por la discapacidad. En los supuestos de extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción”.
Desde FeSMC-UGT entendemos que es necesario llevar estos puntos a la negociación colectiva, sabiendo la disparidad de criterios de las patronales. No obstante, nuestra organización, siempre ha tenido claro la necesidad de garantizar la igualdad y la inclusión de la persona con discapacidad y seguiremos luchando hasta alanzar convenios que garanticen oportunidades y derechos en igualdad de oportunidades.
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