El sector de Seguridad Privada y Servicios Auxiliares de FeSMC-UGT ha participado en la negociación y firma del Plan de Igualdad de COMPAÑÍA DE VIGILANCIA ARAGONESA SL (COVIAR), un acuerdo que supone un nuevo avance en materia de igualdad de oportunidades y derechos laborales dentro de la empresa.
El Plan de Igualdad entrará en vigor el 4 de octubre de 2026 y tendrá una vigencia hasta el 3 de octubre de 2030.
COVIAR es una empresa de servicios de seguridad, inscrita en el registro de la Dirección General de la Seguridad del Estado con el número 958 desde el 23 de septiembre de 1986 y con actividad a nivel nacional. La compañía cuenta además con un centro de formación autorizado por el Ministerio del Interior para impartir enseñanzas de formación y actualización dirigidas al personal de Seguridad Privada y sus especialidades, Guardas Particulares del Campo y sus especialidades y Directores de Seguridad.
La empresa dispone de centros de trabajo en Alicante, Baleares, Cáceres, Castellón, Huesca, Madrid, Murcia, Navarra, Santander, Teruel, Valencia y Zaragoza, además de sus instalaciones de Sistemas en Zaragoza.
Una plantilla mayoritariamente masculina
Los datos globales de 2025 reflejan una plantilla de 827 personas, de las cuales 129 son mujeres (15,60%) y 698 hombres (84,40%).
Estos datos ponen de manifiesto una plantilla claramente masculinizada, al no superar la presencia femenina el 25%, una realidad que se encuentra en línea con la situación que históricamente ha caracterizado al sector de la seguridad privada.
Desde FeSMC-UGT se considera fundamental seguir trabajando para avanzar en la incorporación y promoción de las mujeres en aquellos puestos y categorías en los que se encuentran infrarrepresentadas, pero también para garantizar que la igualdad forme parte de todas las relaciones laborales y de la organización del trabajo.
La igualdad beneficia a toda la plantilla
FeSMC-UGT destaca que los planes de igualdad no son únicamente medidas dirigidas a las mujeres. Son herramientas para transformar las relaciones laborales y garantizar igualdad de oportunidades, corresponsabilidad, conciliación, formación, promoción profesional y mejores condiciones de trabajo para el conjunto de las personas trabajadoras.
En este sentido, el Plan de Igualdad de COVIAR incorpora medidas que afectan directamente a la organización del trabajo y que pueden mejorar la vida laboral y personal de mujeres y hombres, facilitando la conciliación, la atención a familiares, el desarrollo profesional y la adaptación de las condiciones laborales a diferentes situaciones personales.
Entre las medidas acordadas destacan:
- Reducir la diferencia en la contratación indefinida entre mujeres y hombres.
- Incrementar al menos un 5% la incorporación de mujeres en puestos en los que están infrarrepresentadas. En el caso de no alcanzar dicho porcentaje se procederá a justificar el motivo.
- Formar en igualdad al personal encargado de la selección, contratación, promoción, formación, comunicación y asignación de las retribuciones, con el objetivo de garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en los procesos, evitar actitudes discriminatorias y para que los candidatos y candidatas sean valorados/as únicamente por sus cualificaciones, competencias, conocimientos y experiencias.
- Reforzar el criterio de que las promociones se realicen internamente, solo acudiendo a contratación externa en el caso de no existir los perfiles buscados dentro de la empresa.
- La uniformidad se adecuará para el desempeño de las funciones del puesto, teniendo en cuenta las condiciones físicas de cada sexo, pero sin que responda a estereotipos de género ni atente contra la dignidad de la persona.
- El permiso retribuido por accidente o enfermedad grave, hospitalización intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario (del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el 2º grado de consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera del cuidado efectivo de aquella) podrá ser solicitado y concedido mientras persista la hospitalización o hasta el alta médica no hospitalaria, sin necesidad de iniciarlo el primer día del hecho causante. Asimismo, este permiso podrá fraccionarse.
En tal caso, será necesario que el trabajador preavise a la empresa del disfrute del permiso de forma fraccionada con una antelación mínima de 48 horas.
- Establecer que las personas que se acojan a una jornada distinta de la completa o estén en suspensión de contrato o excedencia por motivos familiares podrán participar en los cursos de formación y en los procesos de promoción.
- Se entregarán cuadrantes 8 días antes de finalizar el mes, salvo causa de fuerza de mayor, respetando los acuerdos superiores de los comités. Se potenciarán los cuadrantes anuales para la conciliación de la vida personal y laboral.
- Excedencia de 12 meses en caso de estudios oficiales y de desarrollo de carrera profesional con derecho a reserva del puesto de trabajo tras la excedencia.
- Posibilidad de solicitar reducción de jornada y/o adaptación de la misma temporalmente por estudios oficiales y desarrollo de carrera profesional. Una vez transcurrido el plazo solicitado la persona volverá a su jornada habitual.
- Preferencia en la movilidad geográfica para personas que tengan a su cargo familiares dependientes.
- Reserva del puesto de trabajo para las personas que se acojan a la excedencia para el cuidado de menores y dependientes por tiempo de hasta 18 meses desde el inicio del período de excedencia.
- Derecho a la flexibilidad horaria y adaptación de la jornada por motivos personales y por el tiempo pactado en los términos y condiciones establecidas en el RD 8/2019.
- Establecer un permiso retribuido para el tiempo necesario para las tutorías del centro de estudios de las y los menores, con un límite de 3 tutorías por curso académico e hijo/a, y un límite de 2 horas no acumulables por tutoría.
- Permiso retribuido de seis horas para el acompañamiento a consultas con médico especialista, la realización de pruebas diagnósticas o la asistencia a tratamientos médicos, de familiares de primer grado de consanguinidad o afinidad, con criterios debidamente justificados y sólo por el tiempo indispensable con un máximo de 6 horas anuales y siempre con la notificación previa por parte de la persona trabajadora con 7 días de antelación, para cubrir la ausencia en el puesto de trabajo. Superadas estas horas serán permisos no retribuido o recuperable.
- En los casos en los que ambos progenitores trabajen en la empresa, equilibrar los turnos de trabajo dando facilidad para que uno de ellos pueda elegir el turno, siempre que sea posible.
- Cambio de turno o movilidad geográfica para padres o madres cuya guarda o custodia legal recaiga exclusivamente en un progenitor, siempre que organizativamente sea posible, de acuerdo a lo establecido en el régimen de visitas.
- Los trabajadores y trabajadoras que por sentencia judicial de divorcio o convenio regulador tengan establecidos unos determinados periodos de tenencia de los hijos que coincidan con periodo laboral, tendrán preferencia para adaptar sus vacaciones a dichos periodos fijados en la sentencia o convenio entre vacaciones de verano o navidad.
- Ampliar en 20 días laborables continuados o 5 días más de lo que dice la normativa (el cálculo más favorable), el derecho, en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento; a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla doce meses. Será decisión de la persona trabajadora acumular dicho permiso en jornadas completas o disfrutarlo de manera fraccionada.
- La empresa garantizará para las personas trabajadoras que tengan un régimen de visitas a los hijos establecido judicialmente que el disfrute del fin de semana establecido por convenio colectivo coincida con dicho régimen. Esta medida deberá ser preavisada con el tiempo suficiente para la correcta organización de la operativa.
- Posibilitar la unión del permiso de nacimiento para hombres y mujeres a las vacaciones tanto del año en curso, como del año anterior, en caso de que haya finalizado el año natural.
- Permiso retribuido a la pareja para acompañar a las clases de preparación al parto y exámenes prenatales con un máximo de 4 horas.
- Establecer como objetivo aumentar la presencia femenina en un 10% respecto al año anterior en las categorías donde se detecte infrarrepresentación, independientemente del puesto.
- Informar de la existencia en el Plan de Igualdad de COVIAR de una Guía para el apoyo y la protección a las trabajadoras víctimas de violencia de género.
- Aplicación del procedimiento de actuación ante altas temperaturas.
Igualdad, corresponsabilidad y derechos
Para FeSMC-UGT, la firma de este Plan de Igualdad demuestra que la negociación colectiva es una herramienta esencial para avanzar en la igualdad real y efectiva, pero también para incorporar derechos y medidas que repercuten en el conjunto de la plantilla.
La organización sindical subraya que cuestiones como los cuadrantes, la conciliación, la formación, la promoción interna, la movilidad, las excedencias, los permisos, la corresponsabilidad o la protección frente a situaciones de especial vulnerabilidad son cuestiones que afectan a la totalidad de la plantilla, son derechos que contribuyen a construir unas relaciones laborales más justas y equilibradas.
FeSMC-UGT continuará trabajando para que la igualdad sea una realidad en el sector de la seguridad privada y para que los planes de igualdad se conviertan en instrumentos efectivos de mejora de las condiciones laborales, eliminación de desigualdades y garantía de derechos para todas las personas trabajadoras.
Correo de interés del Plan de Igualdad: igualdad@coviar.com
