¿Cómo debe aplicarse el permiso retribuido por hospitalización en el convenio TIC?

En los últimos meses, se ha venido produciendo en algunas empresas del Sector, una curiosa y “torticera” interpretación sobre cómo debía de aplicarse el permiso retribuido por hospitalización, tras las modificaciones producidas en el Art 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores por aplicación del RD 05/2023 el pasado verano.

Como sabéis, el Art 22.b del XVIII Convenio TIC regulaba que la duración de este permiso era de 2 días laborables; pero desde la entrada en vigor del RD 05/2023, y por necesaria adaptación normativa, esta duración se ha ampliado a 5 días laborables. Sobre esto, no cabe duda alguna, pues de forma meridianamente clara, en la exposición de motivos del Real Decreto se dice que “se modifica el artículo 37.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, […] en su letra b), a efectos de transponer al ordenamiento español el permiso de cuidadores previsto en el artículo 6 de la Directiva (UE) 2019/1158”. Y en esa Directiva se establece el carácter laborable de dichos días. Además, este tema se resolvió ya en los tribunales para este Sector, en el año 2021, declarando el auto judicial que “los días de permisos retribuidos en los apartados b, c y d del Art 22 del Convenio se disfruten en días laborables para el trabajador, y es por esto, que en el texto del XVIII convenio se añadió ya, expresamente, la consideración de días laborables en la redacción de dichos permisos.

Pero el redactado del Art 22.b incluye, además, una forma mejorada en el disfrute de dichos días en el supuesto de la hospitalización. En ese caso, se añade que: “los días completos de permiso podrán disfrutarse de manera discontinua, y mientras exista la causa que los genera, mejora ésta que no viene recogida en el Estatuto, y que permite que se pueda fraccionar, dicho permiso, en días completos sueltos.

Las empresas que mencionábamos antes, empezaron a poner pegas a sus plantillas, alegando que sí se quería disfrutar de la ampliación del permiso a 5 días, se tenían que coger esos días de manera continuada, pero que, si se querían fraccionar, es decir, disfrutarlos de manera discontinua, entonces, la duración de ese permiso continuaba siendo sólo de 2 días. Una interpretación retorcida, rácana y a nuestro juicio, ilegal.

UGT decidimos entonces elevar CONSULTA a la Comisión mixta paritaria del Convenio, entendiendo que esos 5 días laborables pueden ser disfrutados tal y como se regula en el Art 22.b del vigente Convenio. Y como no podía ser de otra manera, la Paritaria NOS HA DADO LA RAZÓN respondiendo que dichos días “se efectuarán en días completos de permiso y podrán disfrutarse de manera discontinua, y mientras exista la causa que los genera”.  Sí te lo deniegan, EXÍGELO, porque tienes derecho.